Почему сильный эксперт проваливает интервью: как раскрыть опыт кандидата
5 мин чтения
В разговоре о психологии в бизнесе Ирина Дармидонтова и Лана Арджиникидзе разбирают, почему сильный специалист может неубедительно пройти интервью. Лана объясняет, что рекрутеры оценивают не только профессиональный опыт, но и социальные навыки, способность выстраивать коммуникацию и соответствие команде. На примере найма 25 инженеров для зарубежного финтех-проекта за менее чем четыре месяца героиня показывает, как отвечать на вопросы о сложном проекте: раскрывать свою роль, трудности, действия, каналы поиска и измеримый результат. Участницы также обсуждают уточняющие вопросы рекрутера, метод STAR, пользу репетиций и ограничения формальных фреймворков. В финальной ролевой сцене разбирается ответ о зоне развития: сильная сторона не становится убедительной слабостью, если кандидат не показывает, чему ему действительно нужно учиться.
Гость: Лана Арджиникидзе, IT-рекрутер и организационный психолог
IT-рекрутер, организационный психолог и коллега Ирины Дармидонтовой по магистратуре психологии в бизнесе.
Главные выводы
- На интервью оценивают не только профессиональные навыки, но и коммуникацию, социальные навыки и соответствие команде.
- Сильный ответ о проекте раскрывает ситуацию, роль кандидата, сложности, конкретные действия и измеримый результат.
- Рекрутер может задавать уточняющие вопросы до тех пор, пока не поймёт суть опыта кандидата.
- Метод STAR помогает структурировать ответ, но не заменяет живую импровизацию и внимательное слушание.
- Репетиция ответов перед зеркалом или на диктофон помогает заметить, что можно улучшить.
- Ответ о зоне развития должен показывать реальную область роста, а не превращать уже сильное качество в формальную слабость.
Что рекрутер оценивает в первую очередь
Ирина Дармидонтова: Почему сильный эксперт иногда проваливает интервью? Давайте разберёмся. Я HR-лидер, HR-бизнес-партнёр и организационный психолог. Со мной сегодня Лана Арджиникидзе, IT-рекрутер, организационный психолог и моя коллега по магистратуре психологии в бизнесе. Лана, рада тебя видеть. На что рекрутер обращает внимание в первую очередь во время интервью?
Лана Арджиникидзе: Это зависит от вакансии, но очень часто внимание обращают на социальные навыки и соответствие корпоративной культуре. Важно, впишется ли кандидат в компанию и команду. В первую очередь я смотрю на коммуникабельность и способность выстраивать общение с окружающими — это ключевой навык для любой команды.
Ирина Дармидонтова: Эти навыки меняются в зависимости от позиции?
Лана Арджиникидзе: Да. Для маркетолога, например, могут отдельно запрашивать креативность и другие качества. Всё индивидуально и зависит от контекста. Навыки важны, потому что без них нет ни полноценного специалиста, ни бизнеса: это основа, на которой всё строится.
Как детали превращают рассказ об опыте в убедительный ответ
Ирина Дармидонтова: Когда мы просто рассказываем, что делали, то подсвечиваем профессиональные качества. Но когда объясняем, как именно действовали и достигали результатов, проявляется человек. Давай покажем это на примере. Я буду интервьюером, а ты — кандидатом. Расскажи о своём самом сложном проекте.
Лана Арджиникидзе: Один из самых сложных проектов был для зарубежного финтеха — дубайского единорога. Нужно было нанять около 25 инженеров уровня senior в сжатые сроки. Я была IT-рекрутером; в проекте моя должность называлась Talent Acquisition Partner.
Ирина Дармидонтова: В чём была наибольшая сложность?
Лана Арджиникидзе: Нужно было находить людей не только со знанием английского, но и с готовностью переехать в другую страну. Это было серьёзным вызовом.
Ирина Дармидонтова: Как ты достигла результата?
Лана Арджиникидзе: Благодаря большой и упорной работе. Я была не одна: мне помогали замечательные коллеги. Я сутками искала кандидатов на джоб-бордах, пока мы не нашли всех подходящих специалистов.
Ирина Дармидонтова: Какие каналы ты использовала?
Лана Арджиникидзе: Преимущественно LinkedIn, в том числе с использованием различных партнёрских и самописных инструментов. Почти всех нашли таким образом; кто-то пришёл по рекомендациям, кто-то — через нетворк.
Ирина Дармидонтова: Сколько человек вы наняли и за какой срок?
Лана Арджиникидзе: Всех 25 — менее чем за четыре месяца.
Уточняющие вопросы, STAR и роль импровизации
Ирина Дармидонтова: В этом примере мы шли от общей формулировки к частному через наводящие вопросы. В деталях видно, что именно кандидат делал, в какой ситуации действовал, какие решения принимал и почему, а также к какому результату это привело и как результат измерялся. Лана, часто ли ты сама идёшь в глубину на интервью?
Лана Арджиникидзе: Практически всегда. Ещё на курсах по подбору нас учили: пока остаются вопросы, их нужно задавать. Человек отвечает, ты задаёшь второй, третий вопрос и постепенно разбираешь опыт до конца.
Ирина Дармидонтова: Если сравнить двух кандидатов с похожим опытом: один сразу отвечает подробно, а второго приходится раскрывать уточняющими вопросами, кого ты выберешь?
Лана Арджиникидзе: Я не стала бы выбирать только по этому критерию. Важно, как человек формулирует мысли. Можно сразу дать детали ёмко и коротко, а можно говорить час, уходя в сторону — второй вариант нежелателен. Но если кандидат отвечает коротко и мне нужно задавать уточняющие вопросы, это тоже нормально: люди разные, у всех разный стиль общения.
Ирина Дармидонтова: Особенно важно учитывать это в IT: технические специалисты могут быть не привыкли к интервью, потому что их сильные навыки и экспертиза лежат в другой области. Как помочь им отвечать структурированно?
Лана Арджиникидзе: Я не стала бы навязывать конкретный фреймворк. Можно взять карьерную консультацию, потренироваться самостоятельно, перед зеркалом или записать ответ на диктофон и потом переслушать. Со стороны всегда виднее. Популярен метод STAR: описать ситуацию, свою роль, конкретные действия, результат и уроки, которые удалось вынести из проекта.
Ирина Дармидонтова: Помогает ли эта модель презентовать опыт?
Лана Арджиникидзе: Да, потому что структура упрощает ответ. Но я не иду по методичке досконально: от неё отступаю и импровизирую. Импровизация позволяет пойти глубже и найти важные детали, которые иначе могли бы остаться незамеченными.
Почему формальный ответ о зоне развития не работает
Ирина Дармидонтова: Перейдём ко второй ролевой импровизации. Расскажи о своей зоне развития.
Лана Арджиникидзе: Моя зона развития — научиться вовремя сдаваться и отказываться от идеи, не пытаясь любой ценой пробить стену. Например, если кандидат решил не принимать офер, нужно оставить его и идти к другим. А я могу продолжать вкладывать силы и убеждать человека присоединиться к нам. Иногда это становится лишней тратой времени.
Ирина Дармидонтова: Поставим сцену на паузу. В этом случае рекрутер получает не так много информации о кандидате, потому что он подсвечивает сильную сторону как слабость.
Таймкоды
- 00:03Почему сильные эксперты проваливают интервью — Ирина представляет тему выпуска и Лану Арджиникидзе, после чего участницы переходят к критериям оценки кандидатов.
- 00:52Социальные навыки и соответствие команде — Лана объясняет, почему рекрутеры обращают внимание на коммуникабельность, социальные навыки и соответствие компании.
- 01:57Ролевой пример: как рассказать о сложном проекте — На примере найма 25 инженеров для зарубежного финтеха участницы показывают, как раскрывать роль, сложности, действия и результат.
- 04:48Зачем рекрутер задаёт уточняющие вопросы — Участницы обсуждают глубину интервью, разные стили ответов и критерии, по которым нельзя автоматически предпочитать одного кандидата другому.
- 08:31Как подготовиться к структурированным ответам — Лана рекомендует репетиции, запись ответов и знакомит с методом STAR.
- 08:48Ролевая сцена: вопрос о зоне развития — Кандидат отвечает о трудности вовремя отказываться от безрезультатных попыток, после чего Ирина объясняет проблему такого ответа.
Полный транскриптПоказать транскриптСкрыть транскрипт
00:03Друзья, почему сильный эксперт иногда проваливает интервью? Давайте разберемся. С вами разговоры о психологии в бизнесе. Меня зовут Ирина Дармидонтова, я HR -лидер, HR -бизнес -партнер и организационный психолог. Со мной сегодня Лана Арджиникидзе, IT -рекрутор, организационный психолог и моя коллега по магистратуре психологии в бизнесе Неувышая. Лана, очень рада тебя видеть. Всем привет, всех рада видеть. Спасибо, что присоединилась. Лана, давай начнем с самого животрепещущего вопроса, на что рекрутер обращает в первую очередь внимание, когда отбирает кандидата
00:48во время интервью.
00:52Тут зависит от вакансии, но очень часто принимающие запросы, раздевают внимание именно на соц. скилы, На соц. скилы, на калче фит. В первую очередь это, конечно, соц. скилы кандидата, только он вписется в компанию, только он вписется в команду, это очень важно. Подскажи, пожалуйста, о какие соц. скилы смотришь в первую очередь? Это коммуникабельность, это способность выстраивать общение с окружающими, это, наверное, ключевой навык, который очень важен для любой команды.
01:24На что ты еще смотришь? Скилы варьируются в зависимости от позиций? Могут варьироваться, могут запрашивать креативность для какой -нибудь маркетолога, могут запрашивать еще какие -то скилы. В общем, все очень индивидуально, как говорится, здесь нужно подавать, и все зависит от контекста. Скажи, а почему скилы так важны, на твой взгляд? Потому что без скилов нет ни человека, ни бизнеса. Мне кажется, это основное, на чем все устраивается.
01:57Ты знаешь, хочу сделать особый акцент для наших зрителей. Когда мы просто рассказываем о работе, что мы делали, мы подсвечиваем свои профессиональные качества, но когда мы подсвечиваем свое поведение, как мы делали, как мы достигали результатов, вот именно здесь появляется человек. Давайте посмотрим один из примеров. Сейчас мы разыграем ролевую игру. Лана будет в роли кандидата, я в роли интервьюера. Лана, готова? Да. Спасибо. Лана, расскажи о своем самом сложном проекте.
02:41В целом, в Азии по гуе все проекты сложные, как мне кажется, но один из наиболее сложных — это проект для зарубежного финтеха, это дубайский единорог, в котором я мало, порядка 25 вулангов инженеров, синьорных. Это было достаточно большим вызовом с учетом сжатых сроков. Вот это вспоминается. Вот скажи, пожалуйста, а какая была твоя роль в проекте? Я была IT -култером, там это называлось Talent acquisition Partner, но в суть та же.
03:13А скажи, в чем была наибольшая сложность?
03:18Наибольшая сложность была в том, что нужно было находить людей, мало того, что со знаяем английского, еще и с готовностью революцироваться другую страну. И это было прям челленджем тем еще. Как ты смогла достичь результата?
03:34Ну, упорной пахотой, как говорится, никакая подкова не поможет вам, пока вы не привезете ее к своему капуту, и вообще это похоже на лошадь. Поэтому это было точно, что мы все и делали на том проекте. Я была не одна, меня были чудесные коллеги, которые были очень милые и помогали во всем. И я просто зависала сутками на всех джоббордах сидела искала и искала кандидатов много -много пока мы не нашли всех звездочек. А какие именно каналы ты использовала?
04:03Мы искали преимущественно на LinkedIn с использованием различных партеров, в том числе самописных и таким образом нашли почти всех. -то по рекомендациям пришел, кто -то по network 'у. В общем как -то так. И сколько человек в результате наняли и в какой срок? Все 25 за меньше чем 4 месяца, насколько я помню. Класс, поздравляю. Так, выходим из ролей. Ладно, искренне поздравляю. Классный проект. Спасибо. Хочу коротко с тобой обсудить, что происходило. Для наших зрителей ты шла от общей формулировки, это было целенаправленно, к частному, через мои наводящие
04:48Почему важно раскрывать полностью все детали? Дело в том, что в деталях мы проявляемся, проявляемся, что мы делали, в какой ситуации мы действовали, какие решения мы принимали и почему мы принимали именно эти решения и каким результатом это привело. А что еще главное, как мы этот результат замеряли. Подскажи, Лан, когда кандидат на интервью, часто ли ты идешь в глубину или нет? Это, наверное, всегда, потому что нас еще на курсах по эти подборы, когда я только погружалась в тему, учились, что пока у тебя остались вопросы, которые ты можешь задать, задавай вопросы, пока у тебя не останется вообще ни одного. То есть ты задаешь
05:33один, человек отвечает, ты спрячешься за одно, второе, третье, и ты идешь в глубь. Разватываешь ловочек до конца. Подскажи, если выбирать между двумя кандидатами, когда один кандидат сразу давал детали в ответе на вопрос, и не нужно было раскручивать, уже все было ясно, и вторым кандидатом, который тоже с аналогичным опытом, но который сначала говорит общими фразами, и потом раскручивая его, ты понимаешь, чем была суть, кого предпочтешь? Я не сделаю выбор на основании этого критерия, потому что это не показатель. То скорее важно то, как человек вызывает мысли. То есть если человек сразу говорит детали, он может дать их
06:18сразу емко и коротко, а может потечь мысли под гриву на час. И вот второе это скорее не желательно. Тогда, конечно, предпочтение будет второму кандидату. Но если он дает детали сразу и емко, коротко, то это тоже хорошо. Если человек отвечает коротко и мне приходится колоть в губе, это тоже окей совершенно, потому что люди все разные, у всех разности вращения. Я максимально широкий взгляд в человека, в принципе, и во всем. Я же психолог. Мне кажется, это особенно важно для IT, да? Потому что технические специалисты, часто не привыкли отвечать на интервью, у них другие сильные навыки, другая сильная экспертиза. Подскажи, а как помочь кандидатам структурированно отвечать на вопросы, какие
07:02фреймворки ты рекомендуешь использовать? Я бы не рекомендовала какие -то конкретные фреймворки, я просто рекомендую зарегистрировать. Банально можно взять карьерную консультацию, можно самому с собой это сделать, можно даже перед зеркалом попробовать посмотреть. Можно, кстати, записывать на диктофоне или голосовыми записывать себе выбранное сообщение, потом переслушивать и смотреть, что можно исправить. Со стороны всегда виднее. Очень популярен метод star. Если коротко рассказать, это дать ситуацию, что происходило, какова была моя роль в данной ситуации, в данном проекте, что конкретно я сделала, чтобы достичь результата, какого результата достигла
07:46и какие уроки вынесла из себя из данного проекта. Данная модель помогает или мешает, на твой взгляд, презентовать опыт кандидата? Мне кажется, сковей помогает, потому что если у человека есть структура, ему проще по ней идти. А ты отслеживаешь, чтобы все параметры были соблюдены? Обязательно какой результат, действия были предприняты? Нет, я не отслеживаю, досконально, то есть это, наверное, собственно, слабая сторона, что я никогда не иду точно по методичке, я от нее отстаняюсь. Импровизирую. Мне кажется, импровизации наша сила, потому что тогда мы сможем пойти в новые глубины и
08:31узнать какие -то бриллианты, возможно, найти на рынке. Такие не я уже успехов. Так, давай перейдем ко второй ролевой импровизации. Лана в роли кандидата. Лан, спасибо тебе большое. И я в роли интервьюера. Готова? Да. Ладно, расскажи, о своей зоне развития.
09:01Мой самый нелюбимый вопрос, наверное, на всех моих реальных интервью. Моя зона развития – наверное, научиться вовремя сдаваться и отказываться от идеи до конца, биться головой от стены, пытаться её пробить. А что это значит? Можешь конкретные примеры привести? Иногда бывает так, что, допустим, кандидат отдастся принять офер, и нужно уже этого кандидата оставить в покое и идти к другим. А я буду за последним вкладывать силы и убеждать человека, что вот, давай, пойдем к нам, у нас классно, мы такие замечательные. В общем, это иногда мешает, просто становится лишней тратой времени. Я поняла. Коротко ставим на паузу и объясняем для
09:46наших зрителей. В данном случае я как рекрутер не очень много информации понимаю о кандидате, потому что кандидат подсвечивает свою сильную сторону, которая уже сильная и он ее как слабость пох...
